Alphamind
 
 
Revista Melhor - Vida & Trabalho (março/2002)
Da Grécia para o escritório

Versatilidade, flexibilidade e autodeterminação. Essas são as principais características do profissional proteano, segundo Hélio Tadeu Martins, coordenador de programas de desenvolvimento de executivos na universidade corporativa da Petrobras e professor de pós-graduação na Universidade Candido Mendes (RJ), que buscou no mito de Proteu o arquétipo do novo profissional.

RM: Por que Proteu?

Proteu era uma divindade grega que possuía o dom de prever o futuro e a capacidade de transformar sua forma física ao comando de sua vontade. Utilizava essa habilidade para afastar os curiosos que o importunavam solicitando revelações. Transportado ao mundo dos negócios, o dom da adivinhação se refere à habilidade de planejar a carreira com base em uma visão de futuro compatível com os objetivos fundamentais do indivíduo; a capacidade de mudar a forma traduz-se em versatilidade e adaptabilidade para atingir esses objetivos; e a decisão de afugentar os mortais pode ser encarada como a utilização das habilidades para buscar uma nova posição, ou mesmo redefinir a carreira, quando se percebe não estar alcançando os objetivos fundamentais. Ou seja, o profissional proteano se caracteriza pela independência e flexibilidade com que administra sua carreira, norteando-se por critérios próprios de sucesso profissional e pessoal.

RM: Quais as principais competências do profissional proteano?

Autoconhecimento, capacidade de administrar a si próprio e aprendizagem contínua, características aplicáveis a qualquer tipo de ocupação. Peter Drucker, em publicação recente, afirma que os novos tempos requerem capacidade de fazer escolhas e de se auto-administrar, que, por sua vez, pressupõem autoconhecimento. Ressalta, no entanto, que a maioria das pessoas está despreparada para desempenhar essas funções com eficácia. É justamente nesse ponto que aparecem os maiores hiatos dentre as principais competências na carreira proteana. Deve-se notar que o "aprender a aprender", tão valorizado hoje, é uma habilidade que requer direção e foco, não assegurando, isoladamente, o sucesso de quem a possui. Diante da disponibilidade quase ilimitada de informações e de oportunidades de capacitação, o profissional precisa ter muito claros os seus objetivos de carreira & vida para ser eficaz na escolha do que aprender. O que nos remete, novamente, ao autoconhecimento e à capacidade de se auto-administrar como competências fundamentais na Era do Conhecimento.

RM: Como é o gerenciamento dessa nova carreira?

A gestão da carreira proteana pode ser definida como um processo contínuo de tomada de decisão e de solução de problemas relacionados ao trabalho e à vida pessoal. Esse processo demanda um suprimento contínuo de informações que advêm, primordialmente, do autoconhecimento. Sem elas, o profissional pode facilmente se perder na busca de eficiência, ou seja, capacita-se e trabalha cada vez mais e melhor, sem, contudo, encontrar significado e satisfação naquilo que vem realizando. Outras informações relevantes são as externas, que abrangem, por exemplo, as variáveis do mercado de trabalho, as avaliações de desempenho e competência, e também as relacionadas à família e aos demais aspectos da interação carreira & vida pessoal. Esse feedback externo é essencial para as escolhas e decisões do dia-a-dia, por possibilitar eventuais correções de rumo no gerenciamento da carreira.

RM: E como as empresas podem ajudar nesse processo?

A organização precisa cuidar de dois aspectos de suas práticas de gestão de pessoas: as informações e as oportunidades. Na primeira categoria estão as informações sobre as carreiras, os critérios de progressão e o feedback sobre desempenho e competência. Na segunda estão as oportunidades de crescimento, a possibilidade de desenvolvimento no próprio trabalho (novos
desafios, programas de coaching e mentoring etc.), oportunidades diversificadas de aprendizado, além da disponibilização de instrumentos e suporte ao planejamento individual de carreira. O profissional proteano, consciente da sua empregabilidade e em busca de auto-realização, é
particularmente sensível às informações e oportunidades que privilegiem essas duas condições.



Publicações da Internet
Entrevista ao CanalRH (17/10/2001)

CanalRH: Qual é o novo conceito de carreira na Era do Conhecimento?

É o conceito da carreira proteana, que se caracteriza pela independência, flexibilidade e parâmetros próprios de avaliação. Nessa modalidade, a carreira é encarada como uma série de experiências e aprendizados ao longo da trajetória profissional, vividos em diferentes organizações ou fora delas. Torna-se um processo autogerenciado e sujeito a mudanças periódicas, tanto de vínculos empregatícios quanto da própria natureza do trabalho. Além disso, o sucesso nessa carreira passa a ser definido por critérios individuais, singulares, não necessariamente sinônimos de ascensão hierárquica, status ou ganhos financeiros. E a possibilidade de auto-realização no trabalho se torna um parâmetro especialmente relevante nas escolhas do profissional proteano.


CanalRH: Como as empresas e as pessoas estão gerenciando as carreiras na atualidade (está de acordo com o novo conceito ou ainda falta muito para isso)?

Segundo pesquisa que realizei em todas as regiões do Brasil, com pós-graduandos da FGV, existem fortes evidências de comportamento proteano nesse tipo de profissional. Vale notar que a busca de qualificação permanente, observável na maioria dos profissionais que voltam às salas de aula, não caracteriza, isoladamente, um perfil proteano. Foram identificados diversos indícios de flexibilidade, independência e busca de auto-realização nas respostas às 72 questões da pesquisa, que sugerem o citado perfil. Quanto às organizações, podemos recorrer à percepção desses mesmos profissionais, também nessa pesquisa: segundo eles, as organizações já estão buscando se adequar às novas demandas da carreira proteana, por perceberem que esse profissional automotivado e empregável é valioso aos objetivos organizacionais. Para atrair e reter esse indivíduo, as organizações precisam demonstrar sua capacidade de criar um ambiente favorável ao desenvolvimento, não somente pelos tradicionais investimentos em T&D, mas principalmente pela forma como o gerencia, reconhece e estimula em suas atribuições. A pesquisa mostra que, na média, as empresas brasileiras só estão atendendo parcialmente às demandas da carreira proteana.

CanalRH: Existe um modelo ideal para a gestão de carreira?


O modelo ideal é aquele que melhor atende à singularidade de cada profissional. A gestão da carreira proteana pode ser entendida como um processo individual de tomada de decisão e solução de problemas relacionados à vida profissional. Assim sendo, deve ter como ponto de partida o autoconhecimento, que se traduz na consciência dos próprios valores, interesses, aptidões, temperamento, etc., e o conhecimento do ambiente de carreiras. Neste último se incluem as informações sobre o mercado de trabalho, as diferentes opções ocupacionais, as necessidades familiares e os aspectos econômicos, entre outros. Qualquer tentativa de generalização, de prescrição de fórmulas de sucesso, esbarra na singularidade das características individuais. Assim sendo, o modelo EPIA que proponho no livro Gestão de Carreiras na Era do Conhecimento (Editora Qualitymark) é meramente descritivo das etapas desse processo, podendo ser encarado como uma estrutura através da qual cada profissional pode refletir sobre sua carreira e definir sua maneira única de conduzi-la.

CanalRH: Quais são as principais competências do profissional nesta nova Era e quais são as que menos recebem atenção?

Na abordagem proteana, algumas das principais competências seriam o autoconhecimento, a aprendizagem contínua e a capacidade de administrar a si próprio. Vale notar que esse conjunto de conhecimentos, habilidades e, principalmente, de atitudes, é aplicável a qualquer tipo de ocupação. Peter Drucker, em publicação recente, afirma que os novos tempos requerem capacidade de fazer escolhas e de se auto-administrar, as quais, por sua vez, pressupõem autoconhecimento. E ressalta que a maioria das pessoas está despreparada para desempenhar essas funções com eficácia. Concordo com Drucker e acredito que aí se encontram os maiores hiatos dentre as principais competências na carreira proteana.

CanalRH: A gestão de carreira depende mais do profissional ou da empresa? A propósito, as empresas estão preparadas para isso?


Por definição, a carreira proteana é gerenciada pelo indivíduo. O papel da empresa, como já comentado, deve ser o de apoiar o autodesenvolvimento do profissional, criando condições que compatibilizem os objetivos organizacionais e as necessidades desse novo profissional. A empresa não deve supor que a troca da estabilidade por empregabilidade, característica da era pós-reengenharia, se traduza em simples oferta de treinamento. A natureza transacional do “novo contrato” entre empregador e empregado não se limita a esse aspecto, mas se estende à oportunidade de desenvolvimento no próprio trabalho, bem como à perspectiva de se auto-realizar através dele. Deve-se observar que a auto-realização aqui preconizada nada tem de generalizante. Significa, em síntese, a possibilidade de encontrar um propósito naquilo que se realiza, compatível com os valores individuais, e que permita a concretização, ainda que em parte, daquilo que cada um traz em potencial. Esse seria, resumidamente, o conceito de sucesso psicológico – o único que faz sentido do ponto de vista proteano. As empresas brasileiras estariam, segundo a pesquisa aqui comentada, apenas parcialmente preparadas para esse desafio.

www.canalrh.com.br (17/10/2001)

Entrevista ao Jornal Carreira & Sucesso (3/12/01)


JCS: Por que os desafios de gerenciar a carreira profissional ganham novos contornos?

Em primeiro lugar é preciso que se caracterize a mudança que gradualmente se verifica, inclusive no Brasil, na definição de carreira. Esta deixou de ser uma propriedade estrutural das organizações para se tornar um fenômeno individual. A antiga previsibilidade que as relações empregatícias mais estáveis proporcionavam é hoje substituída por uma crescente mobilidade profissional, tanto entre diferentes empregos quanto entre ocupações de natureza diversa. E o que anteriormente poderia ser interpretado como indecisão profissional (as mudanças de carreira), hoje começa a ser percebido como flexibilidade e determinação.
Gerenciar a carreira, nessa abordagem centrada no indivíduo, apresenta um desafio fundamental: a responsabilidade individual pelas escolhas, muitas vezes radicais e envolvendo riscos econômicos e psicológicos. Peter Drucker, em publicação recente, comenta que o profissional contemporâneo se vê diante da necessidade de se auto-administrar, sem estar, em sua maioria, preparado para isso. E um dos aspectos-chave dessa habilidade é o auto-conhecimento.
Em resumo, o profissional contemporâneo é “convidado”a administrar sua carreira em um ambiente profissional imprevisível, competitivo e que demanda uma parcela considerável de tempo – e, em paralelo, tem que dar conta dos seus demais papéis (pai, mãe, cidadão, amigo, etc.) com um nível de expectativa também elevado. Esse é, sem dúvida, um desafio considerável.

JCS: Qual a importância do profissional conhecer primeiro a si mesmo?

Em meu livro utilizo como metáfora uma fábula chinesa para ilustrar o que ocorre ao profissional que não conhece a si mesmo. Nela, um pássaro marinho, o cormorão, é mantido cativo e posto a pescar continuamente, sendo forçado a regurgitar todo peixe logo após a captura. Sintetizando a estória, o pássaro é escravizado por ser extremamente hábil na pesca, facilmente treinável e ávido por peixes. O profissional “cormorão”seria, metaforicamente, aquele que apresenta características valorizadas pelo mercado, como habilidades diversas, facilidade de aprendizado e uma dose de ambição – mas que coloca todo esse potencial a serviço de interesses alheios aos seus, não conseguindo se realizar nas atividades a que se dedica.
Conhecer-se a si mesmo é condição essencial para a eficácia na gestão da carreira. Sem ela, o profissional se perde na busca de eficiência – fazer cada vez mais, melhor, em menos tempo – sem, contudo, encontrar significado e satisfação, a longo prazo, naquilo que realiza. Quem conhece seus próprios valores, aptidões, temperamento e propósito na vida, tem mais chance de focar seus esforços em uma direção que “faz sentido”. Esse profissional autoconsciente tem uma definição própria de sucesso, que muitas vezes pode diferir daquelas culturalmente estabelecidas, como o êxito econômico, o poder e a projeção social. E sabe agir de forma coerente com essa definição pessoal.

JCS: Como estabelecer metas e estratégias de carreira e colocá-las em prática?

As metas de carreira, na abordagem aqui proposta, são desdobramentos dos objetivos fundamentais do indivíduo ou, em outras palavras, do seu propósito existencial traduzido para o seu papel profissional. Portanto, o primeiro passo é identificar esse norteador, também denominado missão pessoal. As metas de carreira seriam os indicadores da aproximação ou afastamento dos objetivos fundamentais derivados da missão pessoal. E as estratégias seriam os caminhos para os alcançar. Exemplificando, um objetivo fundamental de contribuir com a educação para a cidadania pode ter como uma das metas a criação de uma ONG, e como uma das estratégias, a capacitação formal em Gestão de Organizações do Terceiro Setor. A implementação das estratégias requer uma série de recursos e habilidades que variam caso a caso. Mas dois elementos são essenciais também nessa questão: o autoconhecimento e o conhecimento das variáveis do ambiente que afetam as estratégias. No exemplo citado, algumas variáveis poderiam ser as instituições de ensino, a legislação específica e as demandas sociais.

JCS: Como o profissional pode adaptar-se ao novo cenário empresarial, já que as empresas estão mais seletivas na procura de profissionais cada vez mais criativos, com poder de inovação e capacidade de gerar conhecimento?

Uma das habilidades mais valorizadas nos dias de hoje é a de aprender. Muito se fala da necessidade de se “aprender a aprender”, da capacidade humana de desenvolver novas habilidades, onde se inclui a criatividade. Contudo, esse discurso tende a provocar “revoadas de cormorões” em busca do que o mercado está apontando como desejável. O profissional autoconsciente, e que conhece o ambiente de carreiras, sabe fazer escolhas que têm como norte os seus objetivos fundamentais, e não simplesmente as demandas externas. E essa estratégia tem uma vantagem adicional: ao priorizar o desenvolvimento de habilidades compatíveis com a sua estrutura de personalidade, valores, interesses e aptidões (inatas), esse profissional autoconsciente tende a despender menor esforço para alcançar um alto nível de proficiência, quando comparado a outro que não apresenta essa compatibilidade. Mais uma vez recorrendo a Drucker, “se gasta muito mais energia para melhorar da incompetência para a mediocridade do que para melhorar do desempenho de primeira linha para a excelência.”
A adaptação a mudanças é, por definição, um aprendizado. Quem aprendeu a aprender já possui considerável vantagem neste novo cenário empresarial. Quem, além disso, sabe o que aprender, tem dupla vantagem: maior valor de mercado (empregabilidade) e maior possibilidade de auto-realização – inclusive durante o processo de aprendizagem.

JCS: Explique a importância da obtenção de informações referentes ao mercado de trabalho, suas características, desafios e oportunidades?

No modelo conceitual que elaborei para a análise da gestão de carreiras, denominado Modelo EPIA, as duas fontes de informação para o processo são o próprio indivíduo, via autoconhecimento, e o ambiente de carreiras. As informações desse ambiente, onde se inclui o mercado de trabalho, são essenciais para que o profissional estabeleça metas realistas e estratégias factíveis. Estas, a seu turno, são fundamentais para a eficácia da gestão da sua carreira.


JCS: Qual o objetivo da pesquisa apresentada?

A pesquisa relatada no livro foi feita no final de 2000, como parte integrante da minha dissertação de mestrado na EBAPE/FGV. Seu objetivo foi o de caracterizar a gestão de carreiras no Brasil e analisá-la sob um referencial teórico desenvolvido com essa finalidade.


JCS: Qual o perfil dos participantes da pesquisa?

Os questionários da pesquisa, com 72 itens, foram enviados a alunos de pós-graduação lato sensu da Fundação Getulio Vargas em todas as regiões do país.


JCS: A quem você indica a leitura deste livro?

Ele se destina a diferentes públicos, como profissionais de RH, de orientação vocacional, de planejamento de carreira e gestores de pessoas em geral. E por ser uma fonte de informação e de estímulo à reflexão, tem como um importante leitor o profissional buscando subsídios para gerenciar sua carreira de maneira mais eficaz.


JCS: Fique à vontade para esclarecer qualquer assunto que julgar importante.

O livro não se propõe a prescrever fórmulas gerais de sucesso, mas a discutir e analisar a singularidade do indivíduo que tem, em essência, definições próprias de êxito pessoal. Apresenta algumas respostas, mas tem como tônica o estímulo à reflexão crítica. Enfoca a carreira, mas, a todo momento, a contextualiza em uma abordagem integrada de carreira&vida. Fala ao indivíduo, mas também se dirige às organizações em seu desafio de atrair, desenvolver e reter competências. Tudo isso precedido pela caracterização conceitual da Era do Conhecimento, como o cenário em que a gestão de carreiras se desenvolve na atualidade.

www.catho.com.br/jcs (3/12/2001)